Presentación General

Introducción

Somos estudiantes de Administración Pública de la Facultad de Ciencia Política y Administración Pública de la Universidad Central de Chile que realizaremos un análisis y una descripción sobre el funcionamiento de la Fuerza Aérea de Chile (FACh), con la intención de generar un conocimiento a la población sobre el funcionamiento de esta organización, enfocándonos en la tarea realizada en la unidad de Recursos Humanos, tomando en cuenta sus políticas y procedimientos en el proceso de selección.

Integrantes

Nuestro grupo de trabajo estará conformado por cuatro personas.

Constanza Riquelme - Estudiante, Cursando el octavo semestre de Administración Pública en Universidad Central de Chile

Juan Carlos Villalobos -  Estudiante, Cursando el octavo semestre de Administración Pública en Universidad Central de Chile

José Ignacio Ortega - Estudiante, Cursando el octavo semestre de Administración Pública en Universidad Central de Chile

Javier Patricio Cruz - Estudiante, Cursando el octavo semestre de Administración Pública en Universidad Central de Chile

Objetivos del Trabajo de Investigación Grupal

El objetivo de nuestro trabajo estará enfocado en dar información relevante acerca del funcionamiento de la Fuerza Aérea de Chile (FACh) y un análisis de su funcionamiento, específicamente en el Área de Recursos Humanos, dándole un enfoque por competencia, en el cual, nosotros como estudiantes realizaremos una búsqueda de información a través de entrevistas, información online y canales legales que nos permitan llegar al cumplimiento del fin del trabajo. Por otro lado, generar un sentido crítico de la organización de cómo lleva a cabo su funcionamiento, siendo capaces de proponer soluciones a la gestión de las Fuerza Aérea de Chile en el área de Recursos Humanos.

Justificación del trabajo

El interés de nuestro grupo de trabajo por elegir a la Fuerza Aérea de Chile, tiene que ver con que esta organización, funciona de una manera diferente al resto de las organizaciones públicas, como sabemos bien la Administración del Estado tiene como una de sus características principales la burocracia con un cambio en este paradigma hacia la Nueva Gestión Pública, sin embargo en la rama de las armadas, el comportamiento organizacional es mucho más estricto y jerarquizado cómo es posible encontrarlo en las disposiciones generales de la Ley Orgánica Constitucional n° 18.948, además como organización Estatal militar, no entrega bienes tangibles, si no que un servicio permanente a la ciudadanía, como el resguardo aéreo nacional.

Fuerza Aérea de Chile

Historia

La Fuerza Aérea fue creada como rama independiente de las armas terrestre y naval cuando el Comodoro Arturo Merino Benítez se hizo cargo de la Escuela de Aviación Militar en 1928. Merino se convirtió en el primer Comandante en Jefe de la Fuerza Aérea y primer Subsecretario de Aviación, siendo una de sus principales preocupaciones el organizar diversos aeródromos a lo largo de Chile, particularmente hacia el norte del país para servir las necesidades de la aviación civil y de la propia Fuerza Aérea.

Misión, Visión, Valores y Objetivos de la Organización

Misión: 
Defender la República de Chile por medio del control y uso en beneficio propio del espacio aéreo, participar en la batalla de superficie y apoyar las fuerzas propias y amigas, con el propósito de contribuir al logro de los objetivos estratégicos que la política nacional le fija a las fuerzas armadas.

Visión: 
Ser una Institución que trabaja en conjunto con las demás Fuerzas Armadas para salvaguardar de forma satisfactoria el espacio aéreo del país y su soberanía, manteniendo el cumplimiento de las políticas de orden nacional posicionándonos  dentro de las mejores de la región. 

Valores: 

• Honor, 
• Lealtad
• Cumplimiento del deber 
• Excelencia en el servicio.

Objetivos: 

Garantizar la defensa de la patria, la seguridad nacional aérea y garantizar el orden institucional de la República.

Servicios o Productos Principales

Entregar seguridad y defensa al territorio aéreo, resguardando la soberanía del país.

 Cantidad de Trabajadores

Cercano a los 13.000 funcionarios comprendiendo también a los efectivos

Análisis FODA institucional

Diagnóstico de la administración institucional:

Presentamos un análisis F.O.D.A a modo de diagnóstico de la institución, que le permitirá al lector tener una idea más clara del contexto en donde se desarrollará e implementará el Modelo de Gestión por Competencias para la Evaluación del Desempeño del personal.

Aspectos positivos internos de la Institución (Fortalezas):

·  Alta calificación técnica del personal.

·  Claridad de los procedimientos establecidos.

·  Respaldo del Estado para el financiamiento de sus operaciones.

·  Directrices de Alto Mando para la búsqueda de innovación permanente.

·  Cuenta con un Sistema Administrativo formalizado y conocido por todos los miembros de la institución.

·  Alta cohesión en los grupos de trabajo.

·  Beneficios Sociales valorados por el personal.

·  Participación de la Institución en misiones de paz en forma oportuna y eficiente.

·  Orientaciones del Alto Mando de procurar un mayor acercamiento a la ciudadanía.

Aspectos favorables externos (Oportunidades):

Para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Institución, se consideran como probables oportunidades del entorno las siguientes situaciones:

·      Estabilidad macro-económica y socio política en el país.

·      Proceso de modernización del Estado.

·      Existencia en la institución de modernización, en procesos y comunicaciones.

·     Desarrollo Institucional y Operativo que se generará como parte de la llegada de equipos y sistemas altamente tecnificados.

·  Contacto con otras culturas, a nivel personal, profesional, institucional y a nivel país, debido a la participación de la FACH en las misiones de Paz.

Aspectos negativos internos (debilidades):

·  Percepción de la existencia de una alta burocracia en los procesos administrativos.

·  Percepción de la existencia de una tendencia a la rigidez en la utilización de canales de información y comunicación del personal.

·  Baja participación del personal en la toma de decisiones.

Centralización del Mando.

Aspectos negativos externos a la institución (Amenazas):

·         Para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución, se consideran como posibles amenazas del entorno las siguientes situaciones:

·         Parte del presupuesto Institucional se encuentra sometido a la variabilidad del precio del cobre que puede afectar a dicho metal en los mercados internacionales.

·         En materia de estabilidad Socio Política Internacional, los hechos que ocurran o dejen de ocurrir en los países vecinos, afectarán en la determinación de las prioridades y destinación de recursos institucionales, la realidad existente actualmente en los países limítrofes puede afectar la consecución y los plazos de los objetivos actualmente definidos.

Estructura de la Organización

Recursos Humanos en la Empresa

          Ubicación en el Organigrama de la unidad de RRHH

Principales políticas y funciones de la unidad de RR.HH.

La gestión de RRHH de la FACH se encuentra delegada en las siguientes unidades: 

-Comando de Personal

Es un organismo ejecutivo que depende directamente de la Comandancia en Jefe de la Fuerza Aérea cuya misión es obtener y proporcionar en calidad y cantidad, el potencial humano que requiere la FACH para cumplir su misión, a su vez asesorar a los respectivos mandos de la FACH en la administración eficiente de su personal.

-Dirección del Personal

Es un organismo integrante del Estado Mayor General de la Fuerza Aérea cuya misión es elaborar, proponer y controlar la planificación estratégica de recursos humanos, proponiendo las doctrinas, políticas, normas, planes y directivas inherentes al área mencionada, con el propósito de optimizar la gestión de personal de la Fuerza Aérea de Chile.

I.-  COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE LA DIV.RR.HH.:

A.- TRABAJO EN EQUIPO

B.- PRO ACTIVIDAD

C.- SERVICIO AL CLIENTE

D.- ORDEN, SEGURIDAD Y CALIDAD

(SE DEBEN ESTABLECER NIVELES (1,2,3,4,  ETC.) PARA CADA CARGO A EVALUAR: GERENTE, JEFE DE DEPARTAMENTO, SUPERVISOR O ESPECIALISTA).

II.- POLÍTICAS DE CALIDAD:

A.- COMPROMISO CON EL CLIENTE

B.- COMPROMISO CON EL PERSONAL

C.- COMPROMISO CON EL MEJORAMIENTO CONTINUO.

III.- OBJETIVOS DE CALIDAD:

A.- CLIENTES

1.- INFORMAR A NUESTROS CLIENTES LAS POLÍTICAS, ACCIONES Y RESULTADOS DE LA GESTIÓN DE LA DIVISIÓN  DE RR.HH.

2.- AUMENTAR LA SATISFACCIÓN  DE NUESTROS CLIENTES, RESPECTO AL SERVICIO PRESTADO POR LA DIVISIÓN DE  RR.HH

B.-PERSONAL

1.- PROPORCIONAR CAPACITACIÓN PERMANENTE

2.- VELAR POR LA DISPONIBILIDAD DEL EQUIPAMIENTO ADECUADO PARA EL CORRECTO DESEMPEÑO.

3.- ESTABLECER E INFORMAR EN FORMA CLARA Y PRECISA LOS REQUERIMIENTOS DE LA DIV. RR.HH

C.- MEJORAMIENTO CONTINUO

1.- ASEGURAR UN PROCESO DE AUDITORIAS Y GESTIÓN PERMANENTE PARA EL ÁREA DE PERSONAL INSTITUCIONAL

2.-ESTABLECER EL CORRECTO PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN QUE NOS PERMITA TOMAR DECISIONES PARA MEJORAR NUESTRA GESTIÓN EN FORMA CONTINUA.

Políticas y Procedimientos de Selección

Políticas y procedimientos de Selección del personal en profundidad

Anterior al proceso de selección propiamente tal de la institución, se realiza un proceso de reclutamiento el que pueden ser de forma abierta o cerrada. 

El reclutamiento abierto consta de exponer en el diario las fechas de postulantes y a esta pueden acudir quien desee. 

El reclutamiento cerrado, por otro lado apunta a los clientes internos y/o trabajadores que ya ejercen actividades en la institución para realizar tareas de otros puestos o cargos.

Luego del proceso de reclutamiento se comienza con el proceso de selección, el primer paso es la recopilación de antecedentes del postulante para verificar que tanto su título profesional y años de experiencia se encuentre a corte al puesto que postula.  Dentro de este paso según la información entregada por el postulante se describe si lo desvincularon de su trabajo anterior, si renunció, (con sus aclaraciones respectivas), entre otros puntos. 

Conforme avanza en el proceso de selección el postulante, realiza de forma paralela entrevistas y pruebas de competencias.

Las entrevistas son dos

1. TÉCNICA; Compuesta por un panel de expertos del cargo al que postula y el jefe de RRHH. 
2. PSICOLABORAL; Realizada por la psicóloga del departamento. Cabe destacar que las pruebas psicológicas de esta institución no son diferentes al resto de las instituciones u organizaciones en su proceso de selección. 

Las pruebas de competencia se dividen en dos grupos: 

1. TEÓRICAS: Son relativas al puesto al que se postula, y son definidas por la división de educación en conjunto a un Panel de expertos. 
2. EXAMEN PRÁCTICO: Tiene concordancia con el puesto al que se postula y al igual que los exámenes teóricos, son creados por la división de educación. 

Existen además dentro del proceso de selección pruebas médicas para verificar la condición física de los postulantes sin importar al puesto al que postulan. A medida que se realizan y avanza en la selección el postulante es evaluado constantemente en cada punto de acuerdo a indices dentro de una planilla, por lo que al término del proceso de selección el o los postulantes (según las vacantes disponibles) mejor evaluados y por ende mas idóneos son quienes quedan en la institución. 

Ya terminado el proceso de selección se procede a realizar una inducción al nuevo integrante de la institución. 

Descripciones de cargos (por lo menos de 3 niveles jerárquicos) Perfiles Competencias: 

A continuación se muestra un perfil de cargo con sus respectivas competencias que deben estar desarrolladas en el trabajador, la siguiente planilla es estándar para los perfiles de cargos y muestran el desarrollo de las competencias de 1 a 4 siento 1 el nivel más básico y 4 el mas avanzado (mayor desarrollo de las competencias). 

La siguiente planilla de perfil de cargo corresponde a una jefatura de la División de Recursos Humanos: 

DATOS GENERALES
NOMBRE DEL CARGO	DEPENDENCIA DEL CARGO
JEFE DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO	JEFE DE DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SUPERVISIÓN RECIBIDA	SUPERVISIÓN EJERCIDA
NO TIENE	PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE ARCHIVOS

REQUERIMIENTOS
ESCALAFÓN	ADMINISTRATIVO
ESPECIALIDAD	PERSONAL
GRADO	CAPITAN DE BANDADA A SUB OFICIAL MAYOR
ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS	LEGISLACIÓN LABORAL Y REMUNERACIONES IDEALMENTE ESPECIALIZACIÓN EN RR.HH. TÉCNICAS DE ARCHIVOS CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE CAPACITACIÓN EN TRABAJO EN EQUIPO
EXPERIENCIA	A LO MENOS 10 AÑOS EN UNIDADES DE PERSONAL

MISIÓN DEL CARGO

ASESORAR AL JEFE DE RRHH EN MATERIAS RELACIONADAS A REQUERIMIENTOS INSTITUCIONALES Y EXTRA INSTITUCIONALES DE ANTECEDENTES DE PERSONAL EN SERVICIO ACTIVO O EN RETIRO DE LA INSTITUCIÓN.

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

Controlar que las bases de datos y carpetas del personal se encuentren con todos sus antecedentes al día.

Controlar los antecedentes del personal que anualmente se retiran de la institución.

Desarrollar sistemas tecnificados que permitan un eficiente y rápido acceso a la información Solicitada.

Promover equipos de trabajo para desarrollar la búsqueda de información.

Entregar una ágil respuesta a los requerimientos de personal en retiro.

Velar para una rápida respuesta para los requerimientos institucionales y extra institucionales.

MATRIZ DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA	NIVEL REQUERIDO		ACCIONES CLAVES
SERVICIO AL CLIENTE Desarrollar con los clientes ya sean internos o externos relaciones estables; escucharlos y entenderlos para satisfacer sus necesidades. Manifestar interés por todas las áreas y/o clientes sin importar cuan pequeñas sean.		1	-Presta atención a las necesidades, solicitudes y requerimientos de los usuarios (clientes internos) y público en general. -Procura mantener con los clientes, sea internos o externos, relaciones estables adaptándose a la situación y características de estos para asegurar un buen servicio.
		2	-Se preocupa por mantener al cliente interno al día acerca de los últimos acontecimientos y/o servicios institucionales. -Brinda atención y dedicación a las consultas sean personales o telefónicas sin discriminación por edad, especialidad o grado.
		3	-Busca distintos mecanismos explicativos para darse a entender con facilidad. -Es capaz de destinar mayor tiempo del requerido, inclusive jornadas de trabajo prolongadas con el objeto de darle la solución a un cliente.
	X	4	-Busca información acerca de las necesidades reales más allá de lo que estos expresan inicialmente (por ejemplo encuestando) y ajusta a esta a los procedimientos y servicios disponibles. -Se retroalimenta de los servicios de otras Unidades con fines similares que ofrecen al personal, para optimizar y adaptar aún más la información o las vías comunicacionales para llegar a los clientes internos.
PROACTIVIDAD Iniciar acciones en lugar de aceptarlas pasivamente, proponer ideas para mejorar, Realizar acciones que excedan lo requerido para alcanzar las metas, y prepararse para enfrentar futuros problemas		1	-Realiza el trabajo, ajustándose a los parámetros establecidos, sin buscar alternativas de mejoramiento. -No se desanima fácilmente cuando enfrenta algún obstáculo, ya sea por falta de recursos o información.
		2	-Observador y analítico, se anticipa a buscar las medidas de mejora, cuando percibe que alguna situación puntual puede afectar e! normal desarrollo del trabajo. - Registra en forma oportuna y precisa cualquier situación anómala, tratando de buscar la solución para que no vuelva a suceder
		3	-Soluciona los inconvenientes antes que se ' conviertan en problemas. -Actúa rápida y decididamente ante una crisis, cuando la "norma" es esperar que los problemas se resuelvan por si mismos.
	X	4	- Muestra iniciativa en buscar mayores antecedentes e información, yendo a la misma fuente donde se genera la noticia que puede ser amenazante y perjudicial para el propio Departamento. -Fomenta en el grupo de trabajo la búsqueda de alternativas de solución y mejoramiento más allá de los cánones establecidos, por ejemplo utilizando técnicas de lluvia de ideas.
TRABAJO EN EQUIPO Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo que trabaja integradamente en procesos, tareas y objetivos compartidos		1	-Valoriza genuinamente la información y experiencia de lo-S1 más antiguos. -Apoya haciendo el trabajo de los demás miembros del equipo en la medida que sea necesario ante una emergencia.
		2	-Está abierto a aprender de los demás, especialmente de los menos antiguos. -Solicita ideas y opiniones para ayudar a formar planes o decisiones específicas para la consecución de los objetivos del Departamento.
	X	3	-Actúa para promover un clima amigable, buena moral, y cooperación (apoyando en la organización de fiestas y reuniones, creando símbolos de identidad grupal). -Apoya constantemente a su grupo de trabajo frente a las adversidades internas y externas
		4	-Promueve la participación de todos los integrantes y el análisis y planificación de los objetivos del Departamento. Expresa satisfacción personal por los éxitos de los demás. Apoya y autoriza a otros, alude a palabras de espíritu de equipo en pro de la organización -Apoya el desempeño de otras áreas de la organización, fomentando el intercambio de información. Supervisa la coordinación entre los integrantes y sub-secciones del Departamento para lograr el cumplimiento de las metas y objetivos.
ORDEN, CALIDAD Y SEGURIDAD Preocupación por buscar altos estándares de calidad en su propio desempeño y en el de los demás, realizando mejoras continuas a los procesos laborales. Cuidando el orden y segundad en el trabajo		1	-Muestra una preocupación general por el orden y la claridad de roles, expectativas y tareas de los demás. -Observa los proyectos en proceso
		2	-Ejecuta las tareas de acuerdo a las reglas y procedimientos establecidos. -Monitorea el progreso de un documento en referencia a etapas, fechas y objetivos.
		3	-Manifiesta interés por todas las áreas afectadas, sin importar cuan pequeñas sean. - Minucioso en la revisión, orden y control de la documentación, evitando errores y detectando anomalías tanto en el formato y/o contenido de un documento. - Verifica el estado de los equipos, instalaciones inclusive acciones del personal para preservar la seguridad e integridad de las personas y el servicio entregado
	X	4	-Establece procedimientos permanentes de recopilación y revisión de la información necesaria para el manejo de los proyectos y/o tareas. -Supervisa en terreno la calidad del trabajo de otros, chequea para asegurarse que se sigan los procedimientos y mantiene registros claros, detallados de sus propias actividades y de los demás

REGISTRO
FECHA DE EMISIÓN	13.JUL.13
ELABORADO POR	Psicólogas de la División de RR.HH: Lorena MATURANA B. - Carla VIDELA U./ GRUPO DE EXPERTOS EN CONTROL DE CALIDAD
FECHA REVISIÓN	10.ABR.14
REVISADO POR	JEFE PLANA MAYOR DE LA DIVISIÓN DE RR.HH.
BASES LEGALES	Reglamento de Régimen Interno, Diccionario de Competencias Institucionales Ley de Transparencia y acceso a la información pública. Estatuto de Personal de las FF.AA. Estatuto Administrativo.
REVISIÓN TÉCNICA	Para obtener mayor información sobre las funciones del Cargo, recurrir a las siguientes Fichas Técnicas de Producto: DRHDIYRS101 / DRHDIYRSIO2 / DRHDIYRSIO3 / DRHDIYRSIO4 / DRHDIYRSIO5 / DRHDIYRSIO6 / DRHDIYRSIO7 / DRHDIYRSIO8 / DRHDIYRSIO9 / DRHDIYRSI10 / DRHDIYRSI11 / DRHDIYRS112 / DRHDIYRSI13 / DRHDIYRSI14 / DRHDIYRSI15 / DRHDIYRSI16 / DRHDIYRSI17
REGISTRO DE REQUERIMIENTO	Chequear ítem de requerimientos en SIAP o Carpeta de Personal

A continuación se muestra un segundo perfil de cargo de menor importancia jerárquica que el anterior y corresponde al perfil  para un especialista en calificaciones, al igual que el perfil anterior se muestran las atribuciones y responsabilidades del puesto ademas del desarrollo requerido de las respectivas competencias:

DATOS GENERALES
NOMBRE DEL CARGO	DEPENDENCIA DEL CARGO
ESPECIALISTA EN CALIFICACIONES	DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO
SUPERVISIÓN RECIBIDA	SUPERVISIÓN EJERCIDA
SUPERVISOR DEL DEPARTAMENTO DE PROGESIÓN PROFESIONAL	NO TIENE

REQUERIMIENTOS
ESCALAFÓN	ADMINISTRATIVO
ESPECIALIDAD	PERSONAL
GRADO	CBO 1° a SGTO. 2°
ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS	LEGISLACIÓN LABORAL Y REMUNERACIONES IDEALMENTE ESPECIALIZACIÓN EN RR.HH. CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE CAPACITACIÓN EN TRABAJO EN EQUIPO
EXPERIENCIA	AL MENOS 5 AÑOS DE TRABAJO DE PERSONAL

MISIÓN DEL CARGO

“ASESORAR AL JEFE DEL DEPARTAMENTO DE MANTENCIÓN EN MATERIAS RELACIONADAS CON ALIFICACIONES Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

Preparar todos los antecedentes para el funcionamiento de las juntas de selección y calificación del personal institucional.

Establecer el calendario de funcionamiento de las juntas de selección y calificación del personal

Controlar que las calificaciones sean elaboradas con forme a los formatos y criterios institucionales

Controlar que las bases de datos se encuentren actualizadas respecto a los puestos del personal a calificar

Coordinar con las diferentes divisiones que el sistema informático que sustenta las calificaciones sea expedito y acorde a la función que se desarrollara.

Coordinar con todas las organizaciones de personal el envío de las calificaciones del personal conforme al calendario establecido.

MATRIZ DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA	NIVEL REQUERIDO		ACCIONES CLAVES
SERVICIO AL CLIENTE Desarrollar con los clientes ya sean internos o externos relaciones estables; escucharlos y entenderlos para satisfacer sus necesidades. Manifestar interés por todas las áreas y/o clientes sin importar cuan pequeñas sean.		1	-Presta atención a las necesidades, solicitudes y requerimientos de los usuarios (clientes internos) y público en general. -Procura mantener con los clientes, sea internos o externos, relaciones estables adaptándose a la situación y características de estos para asegurar un buen servicio.
	X	2	-Se preocupa por mantener al cliente interno al día acerca de los últimos acontecimientos y/o servicios institucionales. -Brinda atención y dedicación a las consultas sean personales o telefónicas sin discriminación por edad, especialidad o grado.
		3	-Busca distintos mecanismos explicativos para darse a entender con facilidad. -Es capaz de destinar mayor tiempo del requerido, inclusive jornadas de trabajo prolongadas con el objeto de darle la solución a un cliente.
		4	-Busca información acerca de las necesidades reales más allá de lo que estos expresan inicialmente (por ejemplo encuestando) y ajusta a esta a los procedimientos y servicios disponibles. -Se retroalimenta de los servicios de otras Unidades con fines similares que ofrecen al personal, para optimizar y adaptar aún más la información o las vías comunicacionales para llegar a los clientes internos.
PROACTIVIDAD Iniciar acciones en lugar de aceptarlas pasivamente, proponer ideas para mejorar, Realizar acciones que excedan lo requerido para alcanzar las metas, y prepararse para enfrentar futuros problemas	X	1	-Realiza el trabajo, ajustándose a los parámetros establecidos, sin buscar alternativas de mejoramiento. -No se desanima fácilmente cuando enfrenta algún obstáculo, ya sea por falta de recursos o información.
		2	-Observador y analítico, se anticipa a buscar las medidas de mejora, cuando percibe que alguna situación puntual puede afectar e! normal desarrollo del trabajo. - Registra en forma oportuna y precisa cualquier situación anómala, tratando de buscar la solución para que no vuelva a suceder
		3	-Soluciona los inconvenientes antes que se ' conviertan en problemas. -Actúa rápida y decididamente ante una crisis, cuando la "norma" es esperar que los problemas se resuelvan por si mismos.
		4	- Muestra iniciativa en buscar mayores antecedentes e información, yendo a la misma fuente donde se genera la noticia que puede ser amenazante y perjudicial para el propio Departamento. -Fomenta en el grupo de trabajo la búsqueda de alternativas de solución y mejoramiento más allá de los cánones establecidos, por ejemplo utilizando técnicas de lluvia de ideas.
TRABAJO EN EQUIPO Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo que trabaja integradamente en procesos, tareas y objetivos compartidos		1	-Valoriza genuinamente la información y experiencia de lo-S1 más antiguos. -Apoya haciendo el trabajo de los demás miembros del equipo en la medida que sea necesario ante una emergencia.
		2	-Está abierto a aprender de los demás, especialmente de los menos antiguos. -Solicita ideas y opiniones para ayudar a formar planes o decisiones específicas para la consecución de los objetivos del Departamento.
	X	3	-Actúa para promover un clima amigable, buena moral, y cooperación (apoyando en la organización de fiestas y reuniones, creando símbolos de identidad grupal). -Apoya constantemente a su grupo de trabajo frente a las adversidades internas y externas.
		4	-Promueve la participación de todos los integrantes y el análisis y planificación de los objetivos del Departamento. Expresa satisfacción personal por los éxitos de los demás. Apoya y autoriza a otros, alude a palabras de espíritu de equipo en pro de la organización -Apoya el desempeño de otras áreas de la organización, fomentando el intercambio de información. Supervisa la coordinación entre los integrantes y sub-secciones del Departamento para lograr el cumplimiento de las metas y objetivos.
ORDEN, CALIDAD Y SEGURIDAD Preocupación por buscar altos estándares de calidad en su propio desempeño y en el de los demás, realizando mejoras continuas a los procesos laborales. Cuidando el orden y segundad en el trabajo		1	-Muestra una preocupación general por el orden y la claridad de roles, expectativas y tareas de los demás. -Observa los proyectos en proceso
		2	-Ejecuta las tareas de acuerdo a las reglas y procedimientos establecidos. -Monitorea el progreso de un documento en referencia a etapas, fechas y objetivos.
	X	3	-Manifiesta interés por todas las áreas afectadas, sin importar cuan pequeñas sean. - Minucioso en la revisión, orden y control de la documentación, evitando errores y detectando anomalías tanto en el formato y/o contenido de un documento. - Verifica el estado de los equipos, instalaciones inclusive acciones del personal para preservar la seguridad e integridad de las personas y el servicio entregado
		4	-Establece procedimientos permanentes de recopilación y revisión de la información necesaria para el manejo de los proyectos y/o tareas. -Supervisa en terreno la calidad del trabajo de otros, chequea para asegurarse que se sigan los procedimientos y mantiene registros claros, detallados de sus propias actividades y de los demás

REGISTRO
FECHA DE EMISIÓN	22.JUN.15
ELABORADO POR	Psicólogas de la División de RR.HH: Lorena MATURANA B. - Carla VIDELA U./ Expertos de calificaciones de Recursos Humanos, Suboficial Mayor Juan Azócar.
FECHA REVISIÓN	15.MAR.15
REVISADO POR	Sub oficial Mayor Hernán Pérez.
BASES LEGALES	Reglamento de Régimen Interno, Diccionario de Competencias Institucionales
REVISIÓN TÉCNICA	Para obtener mayor información sobre las funciones del Cargo, recurrir a las siguientes Fichas Técnicas de Producto: DRHDIYRS101 / DRHDIYRSIO2 / DRHDIYRSIO3 / DRHDIYRSIO4 / DRHDIYRSIO5 / DRHDIYRSIO6 / DRHDIYRSIO7 / DRHDIYRSIO8 / DRHDIYRSIO9 / DRHDIYRSI10 / DRHDIYRSI11 / DRHDIYRS112 / DRHDIYRSI13 / DRHDIYRSI14 / DRHDIYRSI15 / DRHDIYRSI16 / DRHDIYRSI17
REGISTRO DE REQUERIMIENTO	Chequear ítem de requerimientos en SIAP o Carpeta de Personal

El siguiente cargo es el de menor importancia jerárquica de los tres y corresponde a el perfil de un especialista en reclutamiento y selección cuyo principal objetivo es asesorar a su jefe de departamento: 

DATOS GENERALES
NOMBRE DEL CARGO	DEPENDENCIA DEL CARGO
ESPECIALISTA EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN	DEPARTAMENTO INGRESO Y RETIRO
SUPERVISIÓN RECIBIDA	SUPERVISIÓN EJERCIDA
SUPERVISOR DE INGRESO	NO TIENE

REQUERIMIENTOS
ESCALAFÓN	ADMINISTRATIVO
ESPECIALIDAD	PERSONAL
GRADO	CBO 1° a SGTO. 2°
ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS	LEGISLACIÓN LABORAL Y REMUNERACIONES IDEALMENTE ESPECIALIZACIÓN EN RR.HH. TECNICAS EN SELECCIÓN CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE CAPACITACIÓN EN TRABAJO EN EQUIPO
EXPERIENCIA	AL MENOS 3 AÑOS DE TRABAJO DE PERSONAL

MISIÓN DEL CARGO

“ASESORAR AL JEFE DEL DEPARTAMENTO DE INGRESO Y RETIRO EN MATERIAS RELACIONADAS CON RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y RETIRO”

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

Mantener una  Base de Datos de Currículum Vitae de potenciales postulantes a participar de los procesos de Selección y llamados a Concurso Público para ocupar los cargos vacantes y que la Institución determine cubrir

Elaborar las Bases de Postulación de llamado a Concurso Público.

Ejecutar el proceso de Selección Interna y Concurso Público; coordinar horas para entrevistas, evaluación de CV, notificación de los seleccionados.

Analizar   y  efectuar  las   proposiciones  respecto  de  nuevas  contrataciones, mejoramientos económicos y cambios de categoría cuando correspondan.

Mantener al día cuadros estadísticos, relacionados con su área  de trabajo

Elaborar la diversa documentación que se genera en la Subsección, como consecuencia de la ejecución de los procesos de Selección y llamados de Concurso Público.

MATRIZ DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA	NIVEL REQUERIDO		ACCIONES CLAVES
SERVICIO AL CLIENTE Desarrollar con los clientes ya sean internos o externos relaciones estables; escucharlos y entenderlos para satisfacer sus necesidades. Manifestar interés por todas las áreas y/o clientes sin importar cuan pequeñas sean.		1	-Presta atención a las necesidades, solicitudes y requerimientos de los usuarios (clientes internos) y público en general. -Procura mantener con los clientes, sea internos o externos, relaciones estables adaptándose a la situación y características de estos para asegurar un buen servicio.
		2	-Se preocupa por mantener al cliente interno al día acerca de los últimos acontecimientos y/o servicios institucionales. -Brinda atención y dedicación a las consultas sean personales o telefónicas sin discriminación por edad, especialidad o grado.
	X	3	-Busca distintos mecanismos explicativos para darse a entender con facilidad. -Es capaz de destinar mayor tiempo del requerido, inclusive jornadas de trabajo prolongadas con el objeto de darle la solución a un cliente.
		4	-Busca información acerca de las necesidades reales más allá de lo que estos expresan inicialmente (por ejemplo encuestando) y ajusta a esta a los procedimientos y servicios disponibles. -Se retroalimenta de los servicios de otras Unidades con fines similares que ofrecen al personal, para optimizar y adaptar aún más la información o las vías comunicacionales para llegar a los clientes internos.
PROACTIVIDAD Iniciar acciones en lugar de aceptarlas pasivamente, proponer ideas para mejorar, Realizar acciones que excedan lo requerido para alcanzar las metas, y prepararse para enfrentar futuros problemas		1	-Realiza el trabajo, ajustándose a los parámetros establecidos, sin buscar alternativas de mejoramiento. -No se desanima fácilmente cuando enfrenta algún obstáculo, ya sea por falta de recursos o información.
		2	-Observador y analítico, se anticipa a buscar las medidas de mejora, cuando percibe que alguna situación puntual puede afectar e! normal desarrollo del trabajo. - Registra en forma oportuna y precisa cualquier situación anómala, tratando de buscar la solución para que no vuelva a suceder
	X	3	-Soluciona los inconvenientes antes que se ' conviertan en problemas. -Actúa rápida y decididamente ante una crisis, cuando la "norma" es esperar que los problemas se resuelvan por si mismos.
		4	- Muestra iniciativa en buscar mayores antecedentes e información, yendo a la misma fuente donde se genera la noticia que puede ser amenazante y perjudicial para el propio Departamento. -Fomenta en el grupo de trabajo la búsqueda de alternativas de solución y mejoramiento más allá de los cánones establecidos, por ejemplo utilizando técnicas de lluvia de ideas.
TRABAJO EN EQUIPO Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo que trabaja integradamente en procesos, tareas y objetivos compartidos		1	-Valoriza genuinamente la información y experiencia de lo-S1 más antiguos. -Apoya haciendo el trabajo de los demás miembros del equipo en la medida que sea necesario ante una emergencia.
		2	-Está abierto a aprender de los demás, especialmente de los menos antiguos. -Solicita ideas y opiniones para ayudar a formar planes o decisiones específicas para la consecución de los objetivos del Departamento.
	X	3	-Actúa para promover un clima amigable, buena moral, y cooperación (apoyando en la organización de fiestas y reuniones, creando símbolos de identidad grupal). -Apoya constantemente a su grupo de trabajo frente a las adversidades internas y externas.
		4	-Promueve la participación de todos los integrantes y el análisis y planificación de los objetivos del Departamento. Expresa satisfacción personal por los éxitos de los demás. Apoya y autoriza a otros, alude a palabras de espíritu de equipo en pro de la organización -Apoya el desempeño de otras áreas de la organización, fomentando el intercambio de información. Supervisa la coordinación entre los integrantes y sub-secciones del Departamento para lograr el cumplimiento de las metas y objetivos.
ORDEN, CALIDAD Y SEGURIDAD Preocupación por buscar altos estándares de calidad en su propio desempeño y en el de los demás, realizando mejoras continuas a los procesos laborales. Cuidando el orden y segundad en el trabajo		1	-Muestra una preocupación general por el orden y la claridad de roles, expectativas y tareas de los demás. -Observa los proyectos en proceso
		2	-Ejecuta las tareas de acuerdo a las reglas y procedimientos establecidos. -Monitorea el progreso de un documento en referencia a etapas, fechas y objetivos.
	X	3	-Manifiesta interés por todas las áreas afectadas, sin importar cuan pequeñas sean. - Minucioso en la revisión, orden y control de la documentación, evitando errores y detectando anomalías tanto en el formato y/o contenido de un documento. - Verifica el estado de los equipos, instalaciones inclusive acciones del personal para preservar la seguridad e integridad de las personas y el servicio entregado
		4	-Establece procedimientos permanentes de recopilación y revisión de la información necesaria para el manejo de los proyectos y/o tareas. -Supervisa en terreno la calidad del trabajo de otros, chequea para asegurarse que se sigan los procedimientos y mantiene registros claros, detallados de sus propias actividades y de los demás

REGISTRO
FECHA DE EMISIÓN	16.JUN.12
ELABORADO POR	Psicólogas de la División de RR.HH: Lorena MATURANA B. - Carla VIDELA U.
FECHA REVISIÓN	11.MAR.13
REVISADO POR	CBO. 1° HERNÁN CÁRDENAS
BASES LEGALES	Reglamento de Régimen Interno, Diccionario de Competencias Institucionales
REVISIÓN TÉCNICA	Para obtener mayor información sobre las funciones del Cargo, recurrir a las siguientes Fichas Técnicas de Producto: DRHDIYRS101 / DRHDIYRSIO2 / DRHDIYRSIO3 / DRHDIYRSIO4 / DRHDIYRSIO5 / DRHDIYRSIO6 / DRHDIYRSIO7 / DRHDIYRSIO8 / DRHDIYRSIO9 / DRHDIYRSI10 / DRHDIYRSI11 / DRHDIYRS112 / DRHDIYRSI13 / DRHDIYRSI14 / DRHDIYRSI15 / DRHDIYRSI16 / DRHDIYRSI17
REGISTRO DE REQUERIMIENTO	Chequear ítem de requerimientos en SIAP o Carpeta de Personal