1. Entrevista con director de Recursos Humanos.
Constanza Riquelme, integrante de nuestro grupo de trabajo tuvo el honor de realizar una breve entrevista al Jefe de Recursos Humanos, Oficial de Escalafón del aire, Comodoro René Jorquera Escobar, quien comenzó contándonos acerca de su ascenso en Octubre del presente año.
Le consultamos acerca de sus funciones y nos contó que su principal función relacionada con el área de Recursos Humanos consiste estar a cargo del proceso de planificación, mantención y retiro del aspectos de personal pero de forma global velando principalmente por que la misión de la institución se este llevando a cabo en cada división, con el propósito de tener un capital humano de calidad de acuerdo a lo que la Fuerza Aérea requiere. Al preguntar cómo influye la gestión por competencias en su función afirma específicamente que "debo velar por que exista y se mantenga un buen sistema de evaluación por competencias, principalmente en el proceso de selección y evaluación".
En cuanto a las competencias del personal nos precisó que resulta de gran complejidad pasar a segundo plano habilidades técnicas, ya que el principal requerimiento consiste en que el personal obtenido cuente con el entrenamiento calificado para enfrentar la misión de la institución, sin embargo él nos cuenta que tampoco deja totalmente de lado habilidades y competencias que no son precisamente técnicas, como la flexibilidad, seguridad y confianza en sí mismo, ya que ese tipo de competencias resultan el complemento perfecto para el personal que la institución necesita.
Respecto de los incentivos y gestión por competencias, le preguntamos si existe alguna herramienta que se encargue de mantener incentivados a sus funcionarios y la importancia de las competencias para esto, frente a esa pregunta el Comodoro respondió "con toda seguridad que el sentimiento de lealtad y cumplimiento de deberes relacionados con la misión de la organización que consiste en defender la República de Chile, es la mayor motivación y se vive dentro de la organización, respetando los valores de esta, en cuanto al trabajo de los funcionarios generamos constantemente dentro del proceso de evaluación de desempeño una serie de programas de mejoramientos de la gestión y se evalúan los resultados con lo planificado previamente, de ahí la importancia de la gestión por competencias, al ser un mecanismo que entrega información necesaria y oportuna acerca de las actividades y competencias de cada uno de los trabajadores".
Finalmente nos cuenta que durante su Magíster en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Gabriela Mistral conoció una gran cantidad de enfoques relacionados con mecanismos de motivación del personal de una organización, pero que el compromiso demostrado por parte de los funcionarios de la Fuerza Aérea superaba la necesidad de implementar dichos mecanismos. Afirma además que es esencial el enfoque de gestión por competencias ya que "desde el momento en que se implementan los servicios de computación e informática dentro de institución, las diversas áreas y en especial la división de recursos humanos ha implementado la gestión por competencias como un mecanismo que sirve para ordenar procesos y tener personal el idóneo para cada tarea", explica además que antes de la implementación de estos servicios la administración y funcionamiento era mas bien tradicional,
Dentro de los departamentos que existen en la institución, Constanza Riquelme realiza una entrevista a un directivo correspondiente a don José Riquelme Hernández, Suboficial mayor de la Fuerza Aérea cuyo cargo es Jefe de Departamento de Archivos de la División de Recursos Humanos.
Le preguntamos de su actividad como directivo y jefe de departamento a lo que explicó que "mi actividad reside básicamente en el control de los procesos, a diferencia por ejemplo de la planificación que esta a cargo del Jefe de Recursos Humanos y de la ejecución que la realiza el Jefe Especial de una área en particular". Es aquí donde nace nuestra interrogante de la importancia de la gestión por competencias al momento de realizar su actividad a lo que nos responde que "es ideal porque permite ver o disminuir la brecha entre lo que debe ser y la realidad, por eso es fundamental ya que hace mas eficiente y posible un buen sistema de evaluación" haciendo referencia a los procesos de evaluación por desempeño que reflejan si los trabajadores realizan de buena forma o no su tarea.
Tomando en cuenta el proceso de control que realiza nuestro entrevistado nos comenta que la gestión por competencias ayuda a ver que trabajador necesita algún procedimiento de capacitación, promociones por ejemplo de los mejores enviar a un representante al extranjero o a un puesto de privilegio o derechamente la desvinculación de la organización. Nos comenta además que ha realizado una serie de diplomados gracias a programas de mejoramiento de gestión en donde el eje primordial es la gestión por competencia, no debemos dejar de lado el hecho de que al ser jefe de departamento, entrega sus conocimientos al resto de sus subordinados.
Nos comenta además se una grata experiencia como reconocimiento a su esfuerzo hace un par de años atrás precisamente por cumplir con estándares altos sobre sus competencias "tuve la oportunidad de realizar una serie de pruebas a nivel nacional realizadas a las ramas de las Fuerzas Armadas en las que se evaluaban conocimientos y competencias, logrando finalmente representar a la institución y al país en temas diplomáticos en Israel por mas de un año" y nos comenta que como jefe de departamento y funcionario de las fuerza Aérea la gestión y evaluación por competencias genera que las actividades se realicen con información oportuna y necesaria ademas de ser esencial en los procesos de modernización de la institución.
Le preguntamos de su actividad como directivo y jefe de departamento a lo que explicó que "mi actividad reside básicamente en el control de los procesos, a diferencia por ejemplo de la planificación que esta a cargo del Jefe de Recursos Humanos y de la ejecución que la realiza el Jefe Especial de una área en particular". Es aquí donde nace nuestra interrogante de la importancia de la gestión por competencias al momento de realizar su actividad a lo que nos responde que "es ideal porque permite ver o disminuir la brecha entre lo que debe ser y la realidad, por eso es fundamental ya que hace mas eficiente y posible un buen sistema de evaluación" haciendo referencia a los procesos de evaluación por desempeño que reflejan si los trabajadores realizan de buena forma o no su tarea.
Tomando en cuenta el proceso de control que realiza nuestro entrevistado nos comenta que la gestión por competencias ayuda a ver que trabajador necesita algún procedimiento de capacitación, promociones por ejemplo de los mejores enviar a un representante al extranjero o a un puesto de privilegio o derechamente la desvinculación de la organización. Nos comenta además que ha realizado una serie de diplomados gracias a programas de mejoramiento de gestión en donde el eje primordial es la gestión por competencia, no debemos dejar de lado el hecho de que al ser jefe de departamento, entrega sus conocimientos al resto de sus subordinados.
Nos comenta además se una grata experiencia como reconocimiento a su esfuerzo hace un par de años atrás precisamente por cumplir con estándares altos sobre sus competencias "tuve la oportunidad de realizar una serie de pruebas a nivel nacional realizadas a las ramas de las Fuerzas Armadas en las que se evaluaban conocimientos y competencias, logrando finalmente representar a la institución y al país en temas diplomáticos en Israel por mas de un año" y nos comenta que como jefe de departamento y funcionario de las fuerza Aérea la gestión y evaluación por competencias genera que las actividades se realicen con información oportuna y necesaria ademas de ser esencial en los procesos de modernización de la institución.
3. Entrevista con un dirigente relevante de los trabajadores: preferencia
Presidente del Sindicato y si no hay sindicato a un trabajador representativo:
Según la Ley Orgánica Constitucional de las Fuerzas Armadas, en su artículo dos sobre Disposiciones Generales, expone que no se puede pertenecer a organismos sindicales. En la institución no existe un trabajador representativo de algún tipo de organización ya que se agrupan de forma distinta a las organizaciones civiles o públicas, sino que se toma en cuenta su grado.
Artículo 2°.- El Ejército, la Armada y la Fuerza Aérea, como cuerpos armados, son esencialmente obedientes, no deliberantes, profesionales, jerarquizados y disciplinados.
El personal que integra las Fuerzas Armadas no podrá pertenecer a partidos políticos, a organismos sindicales, ni a instituciones, organizaciones o agrupaciones cuyos principios u objetivos se contrapongan o sean incompatibles con lo dispuesto en el inciso anterior (insico uno) o con las funciones que la Constitución Política y las leyes de la República encomiendan a las Fuerzas Armadas.
El personal que integra las Fuerzas Armadas no podrá pertenecer a partidos políticos, a organismos sindicales, ni a instituciones, organizaciones o agrupaciones cuyos principios u objetivos se contrapongan o sean incompatibles con lo dispuesto en el inciso anterior (insico uno) o con las funciones que la Constitución Política y las leyes de la República encomiendan a las Fuerzas Armadas.
